Sulla scia delle indicazioni europee, il legislatore, per effetto della modifica apportata dalla l. 247/2007 all’art. 39 che ha introdotto il comma 01 all’art. 1 del d. lgs 368/2001, ha solennemente confermato il principio secondo cui “il contratto di lavoro è stipulato di regola a tempo indeterminato”.

Ciononostante, l’esigenza di flessibilità e temporaneità dettate delle moderne realtà datoriali hanno imposto un’evidente compressione di tale principio, oggi di puro eco romantico.

Aggiungendo un’ulteriore modifica ad un quadro normativo già di per sé riluttante alla stabilizzazione, inquadriamo il recente decreto dignità d.l. n. 87/2018 convertito con  Legge n. 96 del 9 agosto 2018.

Nuovo regime del contratto a tempo determinato

La modifica prevede che al contratto di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi.

Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, anche a seguito di proroghe e rinnovi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
2. b) esigenze sostitutive di altri lavoratori;
3. c) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Rimane comunque la facoltà, concessa alla contrattazione collettiva, di prevedere regole diverse, in deroga alla normativa. Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo o di proroga, la specificazione delle esigenze in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesia prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Limite di contingentamento

Il Jobs act aveva già fissato i limiti quantitativi di ricorso al contratto a termine stipulati a tempo determinato che possono essere redatti nel limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, salvo diverso limite stabilito dai contratti collettivi. Il decreto Dignità ha semplicemente aumentato, dal 20 al 30%, il numero complessivo di contratti a tempo determinato in somministrazione che possono essere stipulati dalle imprese.

Tutela del lavoratore

Posto che al lavoratore assunto a tempo determinato spettano tutte le garanzie previste per il tempo indeterminato (malattia, TFR, ferie, etc.), in caso di continuazione del rapporto di lavoro oltre la scadenza del termine iniziale, oppure oltre il termine fissato nella proroga, al lavoratore spettano delle maggiorazioni pari:

– al 20% della retribuzione per ogni giorno di continuazione fino al 10°;

– al 40% della retribuzione per i giorni successivi fino al 30°.

In caso di continuazione del rapporto oltre il 30° giorno per i contratti di durata inferiore a sei mesi, ed oltre il 50° giorno negli altri casi, il contratto si trasformerà in tempo indeterminato.

Attenzione il lavoratore avrà il termine di 180 giorni, dalla data di cessazione del contratto, per far valere la pretesa illegittimità del termine apposto al contratto di lavoro.

Obbligo di repechage

Resta invariata la possibilità del lavoratore assunto per almeno sei mesi presso un’azienda di far valere il proprio diritto di precedenza in caso di assunzione a tempo indeterminato.

Clausola da sempre posta a salvaguardia delle cd. assunzioni strumentali e ripetute a danno dei lavoratori, si è rivelata assai dispendiosa in termini di energie per ricorrente e controparte con rispettivi legali impegnati in sede di contenzioso in quanto l’onere della prova, inizialmente posto a carico del lavoratore, secondo l’orientamento giurisprudenziale oggi prevalente, è a carico del datore di lavoro.